Plan de sucesión, estar preparado para lo que venga

Imagínate navegar por un mar tormentoso sin brújula. El futuro es incierto, el camino poco claro y el riesgo de encallar es grande. Esta es la precaria posición en la que se encuentran las empresas cuando carecen de un plan de sucesión . No se trata de predecir el futuro, sino de estar preparado para lo que venga. ¿Por qué es esencial y muy importante? Hay peligro en el descuido Tomando el timón

La planificación de la sucesión es el proceso estratégico de identificar y desarrollar el talento ejecutivo para ocupar puestos críticos dejados por salidas planificadas (jubilación, ascenso) o circunstancias imprevistas, como las salidas involuntarias. Es una inversión en el futuro, que garantiza una transición fluida del liderazgo y el conocimiento. Minimiza la interrupción y protege la salud a largo plazo de su organización. En otras palabras, minimización del riesgo y asegurar la continuidad del negocio. 1. Continuidad del negocio: Las salidas inesperadas de líderes y ejecutivos claves pueden crear un vacío de liderazgo, afectando la toma de decisiones, la moral, el clima y cultura organizacional, y las relaciones con los clientes. Un plan de sucesión cierra esta brecha, asegurando una transición sin problemas y operaciones ininterrumpidas, minimizando variables de riesgos. 2. Transferencia de conocimiento: El conocimiento institucional no está incrustado en las paredes; reside en las personas. Los ejecutivos experimentados que se van sin transferir el conocimiento pueden paralizar un negocio y provocar pérdidas que pudieron haber sido evitadas. La planificación de la sucesión facilita el aprendizaje intergeneracional, capturando experiencia valiosa. 3. Retención y compromiso del talento: Demostrar un compromiso con el crecimiento y desarrollo de los líderes, en todos sus niveles, fomenta la lealtad y el compromiso. Saber que tienen una trayectoria profesional dentro de la empresa motiva a las personas con alto potencial a mantenerse comprometidas. 4. Costos y riesgos reducidos: Las búsquedas reactivas de talento ejecutivo son costosas y requieren mucho tiempo. La planificación de la sucesión minimiza los costos de contratación ejecutiva externa y los riesgos asociados. 5. Ventaja competitiva: Hoy en día la agilidad es clave. Las empresas con planes de sucesión sólidos son más competitivas para adaptarse al entorno del mercado, minimizar las disrupciones y maximizar las oportunidades. Ignorar la planificación de la sucesión puede dejar a la empresa vulnerable en aspectos como: · Crisis de liderazgo: Las salidas no planificadas pueden provocar luchas internas de poder, que afectan la toma de decisiones y la moral de los colaboradores. · Pérdida de conocimiento: El valioso conocimiento y experiencia institucional salen por la puerta, lo que obstaculiza el rendimiento futuro. · Erosión de la confianza: La falta de preparación genera incertidumbre y erosiona la confianza de las partes interesadas en la estabilidad de la empresa. · Disminución del rendimiento: El liderazgo ineficaz o las vacantes prolongadas pueden conducir a ineficiencias, las cuales impactan en la sostenibilidad. · Aumento de costos: Apresurarse a cubrir roles críticos a través de búsquedas ejecutivas externas son costosas y toma tiempo. Construir un plan de sucesión robusto requiere: · Identificar roles críticos: Prioriza los puestos vitales para sus operaciones comerciales y aspiraciones futuras. · Evaluación ejecutiva: Evalúa el talento interno en función de sus competencias, experiencia, potencial y compatibilidad con el puesto. Esto es, todos los puestos demandan un nivel cognitivo y un balance en su inteligencia emocional. A su vez, conocer los intereses del ejecutivo son críticos para medir su motivación hacia las demandas del puesto. La buena noticia es que esto se mide científicamente, con soluciones de alta confiabilidad y validez, para tener diagnósticos científicos que minimicen variables de riesgos. A su vez, a través del proceso, podemos crear iniciativas de desarrollo acertadas para acelerar el readiness de un ejecutivo a un determinado puesto. · Oportunidades de desarrollo: Brinda capacitación, mentoring o coaching específico para cerrar las brechas de mejora en las competencias y preparar a los sucesores. · Comunicación clara: Comparte el plan con las partes interesadas claves (i.e. Consejo de Administración, Comité de Nominaciones, Comité de Compensaciones), y los sucesores, fomentando la transparencia y la confianza. Esto se convierte en una poderosa herramienta de retención ejecutiva. · Revisión y actualización periódica: A medida que evolucionen las circunstancias, crecimiento y expansión del negocio, entre otros, revise y actualice su plan para mantener su relevancia.

La planificación de la sucesión no se trata solo de reemplazar personas; se trata de invertir en su futuro. Es una respuesta proactiva al cambio, asegurando que la empresa tenga el talento ejecutivo para la continuidad, enfrentar entornos VUCA, y alcanzar su máximo potencial. Por lo tanto, trazar el rumbo hacia el éxito no es una opción. Lidera la brújula, toma el timón de la planificación de la sucesión y dirige tu barco con confianza. Recuerda, el viaje que te espera es impredecible, pero con un plan claro y las personas adecuadas a bordo, podrás superar cualquier tormenta y llegar al destino deseado: su Visión. ___ Nota sobre Autor: Milton Rosario es cofundador y Socio Director de The OD Consulting Group. Es experto en áreas de Cultura Organizacional, Estrategia, Gobierno Corporativo, Desarrollo de Liderazgo Ejecutivo y es Consejero Independiente. Es pasado Presidente del Colegio Nacional de Consejeros Profesionales Independientes, A.C. (CNCPIE). Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión ]]>