Escucha activa: la habilidad más buscada en los líderes y la menos encontrada

A Jorge Guerrero le cuesta más trabajo reclutar a un líder que a un analista. Cuando se trata de cubrir un puesto de liderazgo, el director de la firma de reclutamiento Michael Page empieza por indagar en las competencias técnicas del postulante, pero el truco viene cuando trata de hallar las habilidades blandas. “Eso es lo más difícil de encontrar”, afirma. “Un líder tiene que saber conectar con su equipo y poder transmitir la filosofía del grupo”. Por ello, básicamente la primera parte de la entrevista la enfoca en los conocimientos técnicos y en la segunda hace preguntas por competencia y exámenes psicométricos. Jorge Guerrero asegura que entre las habilidades más valoradas en el mercado laboral para ocupar puestos de liderazgo hay una que sobresale y, paradójicamente, es la más escasa: la capacidad de comunicarse efectivamente y saber escuchar.

“Este atributo es crucial para el entendimiento, el management y la toma de decisiones en cualquier organización”, señala. En una sociedad saturada de ruido digital y comunicación instantánea, resulta irónico que muchos líderes adolezcan de la destreza esencial de comunicarse de manera clara y, más aún, de la capacidad de escuchar activamente a los colaboradores. menciona que, así como escasea el talento capacitado en ciertos sectores de la economía, faltan líderes que practiquen la escucha, una habilidad que va más allá de oír palabras, y que implica una comprensión profunda y empática de las necesidades y preocupaciones de los demás. Además de esa, Guerrero menciona otras dos competencias fundamentales para el liderazgo efectivo: el pensamiento crítico y la capacidad de toma de decisiones. En el esquema empresarial en constante cambio, la capacidad de realizar diagnósticos claros y tomar decisiones ágiles se vuelve indispensable. Hoy día, el 60% de la efectividad de un líder recae en habilidades blandas, según Torre. Esto resalta la importancia de la inteligencia emocional, la empatía y la habilidad para adaptarse a diferentes contextos. La experiencia previa, aunque relevante, representa para el reclutador el 40%, ya que un líder no está destinado a gestionar tareas diarias, sino a liderar equipos de alto rendimiento. Los riesgos de contratar al líder inadecuado Jorge Guerrero destaca que el mal liderazgo y la percepción de una remuneración insuficiente son dos de los principales motivos que llevan a los profesionales a renunciar. “El riesgo de contratar al líder equivocado puede resultar costoso a largo y mediano plazo, impactando primero en la fuga de talentos, en la dirección estratégica y, en última instancia, en la rentabilidad de la empresa”. De acuerdo con Milton Rosario, cofundador y socio director de The OD Consulting Group, la alta rotación de personal no solo impacta en la imagen de las empresas, sino que también representa una pérdida económica sustancial que se traduce en el 150% del valor del puesto. Rosario identifica, además, otros factores que contribuyen a la constante rotación de personal, entre ellos la falta de oportunidades de crecimiento, escasas compensaciones, largas jornadas laborales y la falta de programas de retención. En medio de la crisis de talento, Rosario advierte sobre la "canibalización", donde empresas, debido a la falta de opciones, intentan atraer líderes y profesionales de otras organizaciones, encareciendo los costos. “La escasez de talento en algunas empresas ha llevado a una fuerte rotación, con un 5.4% de salida voluntaria el año pasado”, añade Beatriz Fernández, gerente de Desarrollo de Negocios de Joseph Gamache. Sobre si contratar a un líder interno o externo, Torre recomienda que, si un líder interno no demuestra estar a la altura en un año, es preferible buscar alternativas externas para no perjudicar la carrera del profesionista ni a la empresa. El director enfatiza en otorgar desarrollo interno, abogando por que las empresas inviertan en formación continua, mentoring y coacheo para sus líderes.

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